Konfliktintervention

Konfliktintervention

FIDES hat seit der Gründung die destruktiven Folgen unzureichender Konfliktintervention, wie es leider weit verbreitet ist, in den Mittelpunkt der Arbeit gestellt. Das FIDES-Projekt vertieft die Erkenntnisse des Buchprojektes Wege zu gelingender Führung.

In dem, von uns angebotenen Führungsseminar werden die menschlichen Beziehungen (und das daraus resultierende leistungsrelevante Verhalten) primär unter der Polarität Konflikt versus Kooperation thematisiert:

Sobald ein Konflikt entfesselt wird, wird die an sich notwendige Kooperation mehr oder minder verlassen. Dies bedeutet – neben vielfältigen menschlichen Emotionen – am Arbeitsplatz häufig beachtliche Einschränkungen hinsichtlich der Produktivität! In der Praxis wird es daher immer wichtiger, dass Führungskräfte in der Lage sind, Konflikte am Arbeitsplatz zu bewältigen, ggf. mit Moderator (vgl. Marettek 2017, Wege zu gelingender Führung, S. 79f., 119f. und 182):

  1. Sorgfältige, möglichst objektive Analyse des Konflikts, der Ursachen, entstandenen Emotionen und beteiligten Persönlichkeitsstrukturen (ggf. durch mehrere Moderatoren). Die genauen Ziele der Moderation sind zwischen Auftraggeber und Moderator abzustecken.
  2. Kausalorientierte Sondierungen (= einzelnes Befragen der Beteiligten) sind bei ernsthaften Konflikten meist unerlässlich, um beide Seite hinreichend zu verstehen.
  3. Lösungsorientierte Sondierungen: Dialog zwischen Moderator und der jeweiligen Partei mit Annäherung an mögliche Kompromisslinien. Um eine provokationsfreie Debatte wieder zu ermöglichen, sind die Konfliktparteien vorbereitend durch den Moderator zu Ich-Botschaften anzuhalten (i.d.R. in den Sondierungsgesprächen).
  4. Eigentliche Moderation: diese sollte im direkten Dialog zwischen Parteien unter Anleitung des Moderators zum richtigen Zeitpunkt (wenn eine Lösung wahrscheinlich erscheint) versucht werden.
  5. Wiederaufnahme der Aufgaben und Ziele. Erst nachdem die Moderation insoweit Erfolge im Sinne erster „Schritte aufeinander zu“ zeigt, kann die normale Arbeit wieder mit einiger Erfolgswahrscheinlichkeit aufgenommen werde. I
  6. Nur bei wiederholten Scheitern sollte an eine organisatorische Trennung der Konfliktpartner gedacht werden oder/und an Sanktionen durch die zuständigen Führungskräfte.